A l’heure où les coachs en désintoxication digitale et les lois de restriction fleurissent plus vite que les tulipes de printemps, où des assistants vocaux connaissent nos secrets mieux que nos amis, la notion d’équilibre digital devient plus pertinente que jamais et l’arrivée inéluctable de l’IA dans nos vies professionnelles et personnelles ne fait que renforcer la question.

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Que ce soit clair : loin d’être experts en la matière, cet article n’a pas la prétention d’apporter des réponses clés en main, mais il a simplement le mérite de soulever les quelques questions importantes auxquelles sont confrontés aujourd’hui les dirigeants de PME et responsables RH en donnant quelques pistes de réflexion.

D’un point de vue RH, la question de savoir s’il faut intégrer l’IA dans son environnement professionnel est déjà obsolète. Aujourd’hui il faut anticiper “le comment » et à quelles conditions, que ce soit pour des questions de performance ou d’attractivité à l’embauche.

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Quand la technologie devance l’adaptation humaine

Comme chaque avancée technologique majeure, l’IA a suscité autant de craintes que d’enthousiasme immodéré et d’attentes parfois démesurées. Après la phase d’émerveillement et d’effroi, quelques levées de boucliers plus tard, les débats se recentrent sur des aspects plus pragmatiques. Entretemps l’IA s’est immiscée dans nos vies et continue à évoluer très vite, à élargir ses fonctionnalités et les solutions proposées.

Elle s’est déjà invitée dans de nombreux processus d’entreprises avec des résultats parfois décevants et son lot de dérapages et conséquences fâcheuses. Alors, comment éviter les pièges et obtenir les résultats attendus.

Opportunités et risques

Sommes-nous en train de déléguer l’essence même de notre humanité – le doute, le choix, l’erreur – à des algorithmes capables de prédire nos désirs ? Et si, dans cette quête d’efficacité, nous perdions ce qui nous rend profondément vivants ? … Pire, si même nos erreurs sont calculées à l’avance, où est le plaisir d’être humainement imparfait ?

D’un point de vue personnel il appartient à chacun de profiter de sa capacité de réflexion et de son propre esprit critique, bref de son libre arbitre pour trouver l’équilibre idéal… Dans le cadre professionnel à contrario, les dirigeants et responsables RH doivent d’anticiper les opportunités et les risques liés à l’IA. Ils ont la responsabilité de mettre en place une politique d’intégration sécurisée et adaptée aux besoins réels de l’entreprise en évitant au maximum les zones grises.

Bien utilisée, l’IA représente un véritable levier d’amélioration et de croissance, ainsi qu’un atout pour recruter de jeunes talents. Un certain nombre de collaborateurs utilisent déjà une IA générative au travail et parfois à l’insu des dirigeants de l’entreprise avec tous les risques que cela comporte.  D’après les résultats d’une enquête citée dans PME Mag (références et lien en fin d’article) il semblerait qu’en Suisse 34% des personnes sondées admettent avoir déjà utilisé un outil d’IA générative non autorisé par leur employeur et pour certains en faisant passer ces productions pour les leurs.

La technologie a augmenté si vite le champ des possibles que les entreprises n’ont pas eu le temps de s’adapter et souvent des directives claires et bien définies font défaut. Résultat : un bel embrouillamini où l’IA fait sa loi, et où l’on n’est pas toujours sûr de savoir si c’est elle qui nous contrôle ou l’inverse. Le problème est sérieux car les conséquences peuvent l’être tout autant !

Dès lors par où commencer ?

…par les bonnes questions, idéalement dans le bon ordre :

• Opportunités > Que peut apporter l’IA dans mon entreprise ? (objectifs quantitatif, qualitatif) / A quel niveau ? (secteur, département, fonction) / Dans quelle mesure (dosage, équilibre digital – humain)
• Risques > Eviter les zones grises et définir les risques (légaux, qualitatifs, humains, organisationnels)
• Valorisation et moyens > Définir les mesures et le budget (formation, explications, règles, restrictions, modération, filtres de protection…)
  Ne pas hésiter à faire appel à l’aide d’un expert de l’IA en entreprise !

On ne le dira jamais assez, une intégration réussie de l’IA passe par une stratégie claire : aligner les outils sur les besoins réels de l’entreprise, investir dans la formation continue des employés et garantir une transparence éthique dans l’utilisation des données. En combinant vigilance et vision à long terme, les entreprises peuvent tirer parti de l’IA tout en minimisant ses impacts négatifs.

Aspects pratiques

L’idée générale est de confier à l’IA des tâches à faible valeur ajoutée pour pouvoir se concentrer sur ce qui fera vraiment la différence.

Oui mais !..tout l’enjeu réside dans la définition précise et la limite claire de ce qui est considéré comme tâche à faible valeur ajoutée ! Il est également crucial à ce stade, de définir ce qui est à considérer comme tâches essentielles qui doivent prendre davantage de place pour l’humain, afin de pouvoir anticiper les réorganisations et formations nécessaires.

Evaluer au mieux les tâches dites « à faible valeur ajoutée »

Cela nécessite une approche structurée et pragmatique :

1. Cartographier les processus

• Listez toutes les tâches réalisées dans une fonction ou un service.
• Identifiez les étapes clés et les personnes impliquées.

2. Analyser le temps et les ressources

• Évaluez le temps passé sur chaque tâche.
• Mesurez l’effort en termes de ressources (humaines, technologiques, financières).

3. Évaluer l’impact stratégique

• Classez les tâches selon leur contribution à la création de valeur : alignement avec les objectifs de l’entreprise, impact sur la satisfaction client ou les résultats financiers.

4. Identifier les tâches répétitives ou routinières

• Recherchez celles qui se répètent fréquemment et nécessitent peu de compétences spécifiques. Ce sont souvent des tâches automatisables ou qui peuvent être facilement déléguées.

5. Recueillir les retours des collaborateurs

• Impliquez les employés pour comprendre les frustrations, le sentiment d’utilité et la perception de valeur des tâches effectuées.

6. Prioriser les actions en trois groupes

• À automatiser > tâches répétitives et basées sur des règles
• À simplifier ou externaliser > tâches complexes mais peu stratégiques
• À conserver > tâches à forte valeur ajoutée.

Cette évaluation permet de concentrer les efforts sur les activités stratégiques tout en libérant du temps pour l’innovation et la créativité.

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L’IA et la loi

Les limites légales de l’usage de l’IA incluent le respect des réglementations sur la protection des données, comme le RGPD en Europe, qui impose la transparence, le consentement et la protection des données personnelles. Les biais algorithmiques doivent être évités pour garantir l’équité, et l’IA ne doit pas enfreindre les droits fondamentaux, comme la non-discrimination. De plus, des cadres émergents, tels que l’AI Act de l’Union européenne, visent à réguler les applications à haut risque, notamment dans la santé, la justice et le recrutement, pour protéger les citoyens et limiter les abus.

En Europe : Avec des projets comme l’AI Act de l’Union européenne, il est prévu que les contenus générés par l’IA, comme les deepfakes ou autres médias synthétiques, doivent être signalés explicitement pour éviter les manipulations et garantir la transparence.

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Les outils de protection et modérateurs

Utilisée pour renforcer de manière significative les systèmes de cybersécurité existants, l’usage de IA au niveau « novice » représente par contre un réel risque de fuite de données sensibles. Or, il existe déjà sur le marché un certain nombre d’outils de cyber-protection et de régulation axés sur la prévention de fuite de données potentielle permettent de protéger les données de l’entreprise, de ses clients et collaborateurs et de réguler l’usage de certains outils IA en éliminant tous les angles morts.

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Le rôle RH dans tout ça

Le rôle médiateur du RH dans le cadre de l’intégration de l’IA en entreprise est crucial : Il s’agit d’accompagner, de rassurer et d’assurer la formation, de donner un cadre clair.   Que ce soit du côté candidat qu’employeur, une formation IA est un atout à l’embauche et une aide précieuse dans la formation continue personnalisée et le développement des talents en interne. Cependant elle soulève aussi des questions éthiques : comment garantir l’équité dans les processus algorithmiques ou maintenir l’humain au centre des décisions stratégiques ? Le responsable RH doit veiller à sensibiliser les collaborateurs aux bénéfices et aux limites de l’IA, tout en promouvant une culture d’adaptabilité. En investissant dans la formation aux compétences numériques et en valorisant l’intelligence émotionnelle, il peut aider à une transition harmonieuse et inclusive vers cette nouvelle ère technologique.

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