En tous les cas c’est ce que semblent penser certaines entreprises novatrices autorisant leurs employés à un certain nombre de jours de télétravail nomade.
Après les grands groupes internationaux l’idée commence à faire son chemin auprès des PME en Suisse également. Côté employé les avantages paraissent évidents – les risques le sont moins, bien que non négligeables – mais qu’en est-il du côté de l’entreprise ?

Le travail en mode hybride aujourd’hui plébiscité par de nombreux collaborateurs impliquent déjà une grande adaptabilité nécessitant une organisation agile et sans faille côté employeur. Dès lors, quels sont les risques et les opportunités supplémentaires à prendre en compte si l’entreprise veut pouvoir proposer à ses employés et futures recrues un télétravail nomade ?

Les enjeux sont importants car la possibilité de travail à distance est en passe de devenir un critère tout aussi important dans le choix de poste que celui du salaire et les « flexit »- flexibilité du lieu de travail-  deviennent monnaie courante. Problèmes législatifs, conséquences fiscales pour ceux qui travaillent hors frontières,  sans parler de sécurité des données et de possibles décalages horaires … Les casse-têtes pratiques et administratifs sont souvent un frein pour les PME,  qui ont pourtant tout intérêt à séduire sur un marché du travail où les nouveaux talents se font courtiser !

Quelques pistes pour bien s’y préparer  

Aspects juridiques en bref :

Le cas du télétravail régulier à l’étranger

Normalement les personnes exerçant une activité professionnelle en Suisse sont soumises à la sécurité sociale helvétique, mais il existe des exceptions :

Accord sur la libre circulation des personnes CH- union européenne et AELE  > Les ressortissants suisses ou d’un Etat de l’UE/AELE qui exercent des activités salariées simultanément ou en alternance dans plusieurs pays (Suisse et UE/AELE) sont soumis au régime de sécurité sociale de leur Etat de résidence s’ils y exercent une partie substantielle de leurs activités. Une partie substantielle est respectée lorsque 25% de l’ensemble des activités est exercé dans l’Etat de résidence. (art. 13, par. 1 du règlement [CE] n° 883/2004)Depuis le 01.07.2023 , la Suisse a signé un accord multi-latéral qui facilite le télétravail pour les résidents dans certains états de l’UE ou de l’AELE en dérogeant pour certains pays de résidence. Cet accord prévoit que les personnes travaillant dans l’Etat où se trouve le siège de l’employeur peuvent effectuer jusqu’à 50% de télétravail transfrontalier (au maximum 49.9% du temps de travail) depuis leur état de résidence.  Pour que cet accord soit applicable les deux Etats (de l’employeur et celui de résidence) doivent tous les deux avoir signé l’accord.

Liste: https://socialsecurity.belgium.be/en/internationally-active/cross-border-telework-eu-eea-and-switzerland

Attention : Une condition d’application de l’accord est que l’alternance entre le télétravail dans l’État de résidence et le travail sur place se fasse avec une certaine régularité.

En cas de “détachement” temporaire à l’étranger

Selon la commission administrative de l’UE pour la coordination des systèmes de sécurité sociales, les pays appliquant les règles de coordination européennes ont convenu en qui concerne le télétravail de l’interpréter de manière uniforme relative au détachement. Le détachement est également possible pour du télétravail transfrontalier temporaire et ponctuel à plein temps (100% du temps de travail). Il faut un accord de l’employeur et de l’employé. L’employeur pourra détacher des employés dans un état de l’UE ou AELE pour une durée maximale de 24 mois (prolongation possible sous réserve)  pour autant que les conditions soient remplies (ch. 2024 ss des directives sur l’assujettissement aux assurances AVS et AI – DAA ) :

• S’’ils étaient assurés en Suisse immédiatement avant leur départ (on part, en principe, d’une durée d’assurance préalable d’un mois), et
• S’il est prévu qu’ils seront à nouveau occupés en Suisse par le même employeur à la fin de la période de détachement

Un détachement est par exemple possible dans les situations suivantes:

• prise en charge de proches à l’étranger
• raisons médicales
• fermeture des bureaux pour rénovation
• télétravail depuis une destination de vacances

Pour l’instant ces conditions s’appliquent également pour le Royaume-Uni, mais ne concerne pas les détachements dans le cadre d’accords bilatéraux de sécurité sociale avec d’autres États en dehors de l’UE/AELE- Il faut se référer aux accords bilatéraux avec le pays en question.

Pour approfondir un peu la question d’un point de vue managérial

• Télétravail  > simple transposition du poste de travail dans un espace physique autre que le siège de l’entreprise, le plus souvent, le domicile du salarié, dans lequel est aménagé un poste de travail. Transfert des responsabilités et obligations du poste de travail au site choisi. L’employeur doit en conséquence vérifier que celui-ci est adapté aux tâches confiées et conforme aux exigences de sécurité, éventuellement par le biais d’inspections in situ.
• Smart working > changement complet de paradygme concernant la façon de travailler notamment en termes de lieu et de durée du travail et sans poste de travail établi. La prestation de travail s’affranchit des contraintes de temps et de lieu, tout en imposant le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires légales et conventionnelles. Si d’un côté «l’autodétermination» des horaires de travail doit être rapportée aux exigences de l’entreprise et de production, de l’autre, le salarié ne saurait être toujours « connecté » aux outils technologiques professionnels.
• Workation > opportunités et risques
  Le Workation est un nouveau phénomène dans le monde du travail, il décrit la fusion entre travail (Work) et vacances (Vacation). Pour ce faire, les collaborateurs se déplacent vers un superbe lieu de vacances et y combinent travail et vacances. Quiconque peut travailler indépendamment de son lieu de travail appréciera un lieu flexible qui pourra s’étaler sur quelques jours, mais aussi sur des semaines ou sur un intervalle de temps plus long.

Extraits de : https://www.delucapartners.it/fr/pillar/smart-working-guide-complet/

Quels sont les risques à considérer  ?

Loin des yeux loin du cœur !

A contrario de l’adage, la distance implique une vigilance accrue liée devoir de protection de la santé et d’assistance aux collaborateurs travaillant à l’étranger. La gestion de la santé doit devenir une partie intégrante de la culture d’entreprise, mais comment savoir si les collaborateurs vont bien à distance ? Il n’y a pas une recette miracle, seul un maillage de plusieurs facteurs intégrés pourra être une aide fiable en la matière !

Il faut commencer par une convention de télétravail individuelle claire, complète et bien ficelée.

Mais il s’agit également de penser à :

• • Limpidité et cohérence des objectifs et des moyens
  • Feedbacks réguliers
  • Besoin identitaire renforcé
  • Culture d’entreprise bienveillante
  • Soutien psychologique pour faire face à la rapidité de changement et risque de sur-sollicitation
  • Protection de l’équilibre vie privée/vie professionnelle

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Nous espérons que cet article aura pu vous donner déjà quelques conseils utiles et nous nous tenons volontiers à votre disposition pour répondre à toute question complémentaire !

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